某城市有个著名的厨师，他的拿手好菜是烤鸭，深受顾客的喜爱，特别是他的老板，更是对其倍加赏识。不过这个老板从来没有给予过厨师任何鼓励，这使得厨师整天闷闷不乐。
有一天，老板有客从远方来，在家设宴招待贵宾，点了数道菜，其中一道是老板最喜欢吃的烤鸭。厨师奉命行事。然而，当老板夹了一只鸭腿给客人时，却找不到另一只鸭腿，他便问身后的厨师说：“另一条腿到哪里去了？”
厨师说：“老板，我们家里养的鸭子都只有一条腿！”老板感到诧异，但碍于客人在场，也不便再追问下去了。
饭后，老板便跟着厨师到鸭笼去查个究竟。时值夜晚，鸭子正在睡觉，每只鸭子都只露出一条腿。厨师指着鸭子说：“老板，你看，我们家的鸭子不全都是只有一条腿吗？”
老板听后，便大声拍掌吵醒鸭子。鸭子当场被惊醒，都站了起来。老板说：“鸭子不全是两条腿吗？”
厨师说：“对！对！不过，只有鼓掌拍手才会有两条腿呀！”
这个道理其实很简单，没有上司的激励，下属就没有工作的激情，哪怕是很微小的一点点鼓励，对于下属来说也是相当受用的。在公司里，无论他们是管理人员也好，还是一般人员也好，都希望自己的工作能被肯定。谁也不愿意自己辛辛苦苦地干了半天，却得不到领导的一点肯定。假如一个员工老是得不到肯定的话，那么他今后肯定会失去对工作的兴趣，失去对工作的主动性。领导如果了解员工这一心态的话，可以随时给员工必要的鼓励，以达到激励士气、鼓舞人心的效果。
同样，当下属呈上的是最好的工作作品，而你却视而不见，这样很容易让下属不满，觉得何必这么辛苦工作、何必要求自己做这么多、做这么完美。所以，工作热情就会因此而渐渐下降。慢慢地，他们的工作表现必定也会变差。
毫无疑问，任何人都是需要激励的，需要被别人承认的。因此，当一个人费尽心思干完一件事后，你至少应对他说句：“嗯，干得不错。”
通常情况下，领导对员工的要求大致如下：工作是否达到了目标，对事业有无贡献，是不是进步了，有没有造成损失。有些领导硬将这几点放在一块作为评价的标准，未能同时达到的就不予以奖励。但事实上，能同时达到这些标准的员工几乎没有。因此，作为领导，应从鼓励员工的愿望出发，只要员工能达到其中的任何一项要求，就应当给予表扬奖励。
某公司经理，时常到各工作场所巡视。一旦发现工作出色，或者能动脑筋设计新方案的员工，就在全体员工集会时，当众加以赞扬。
数年后，这个公司的一位退休人员说：“几年前，我曾为公司设计出一种新产品，得到了经理的奖赏。当经理在开会提到这件事时，我很吃惊，也很感动，觉得死而无憾。多年来，默默为公司所做的努力，终于以这种形式被经理承认，我感到非常满足。而且，在退休欢送会时，经理又再度提起这件事，我禁不住流下眼泪。”
通过这个小小的事例，可以看出，员工努力工作在被承认后是何等地愉快，何等地激动。员工的努力工作如果能经常被赞赏的话，那么员工的心理就在很大程度上得到了满足。
当然，激励的方式多种多样，既然是在职场，那么每个人最为看重的也就是自己的酬劳，如果能用红包的方式激励一下员工，效果也更为显著。
小胡是某一外企的职员，由于长时间处于繁重的工作压力下，不由得产生了厌职情绪。在工作中经常烦躁不安，产生了换工作的想法。正当他苦苦挣扎时，上司把他叫到办公室，对他近期的工作进行了一番赞赏和肯定，然后给了他一个大红包。小胡手里拿着红包心情一下子就好多了，原来自己的努力没有白费，工作成绩受到了领导的认可。从此，小胡又怀着愉快的心情去上班了，而那个红包里才区区500元。
每个人都希望自己所做的事被认可，希望自己点点滴滴的进步能够被人肯定，希望领导的目光能够投向每一个角落。大多数员工希望贤明的领导应该像上帝一样，无所不知，无处不在。不仅看见战功显赫的功臣，也关注冲锋在前的士兵，还要认清干活偷懒，两面三刀，领导来了，就拼命表现，而领导一走，就耍滑偷懒的人。关注勤恳工作的员工，客观地鼓励和奖励他们，最容易激励他们做好日常工作。
领导送的红包具有很奇妙的作用，有时候领导在每个人的工资袋里都加了同样的钱，可是每个人都认为只有自己享受了特殊的奖励，结果下个月大家都很努力，争取下个月得到更多的奖金。要想使红包切实地发挥刺激作用，需要领导有一颗公正的心，有一双雪亮的眼睛。
如果你的下属工作勤恳，十分卖力，长期默默地为你工作，使你的公司蒸蒸日上；如果你的下属经常给你提出一些合理化建议，使你深受启发；如果你的下属具有良好的表现、给公司带来收益、为公司作出贡献，那么，你作为领导，千万不要吝惜自己的腰包，要下失时机地暗地里送一个红包。这会让所有的员工都感觉到，领导的眼睛是雪亮的，认为自己的努力不会白费，多流出一滴汗水就会多一分收获。
人都有一种被渴望认可的心理。每一个员工都希望别人对自己的成功表示赞扬，达到自己的心理满足。作为领导，要充分认识到这一点，这种方法不仅不用花费较大的心血和资金，还简单易行，起到的效果也比较理想。通过上面的例子可以看到在激励员工时，一定要让员工心理产生满足感。让员工知道自己得到了承认，受到了尊重，达到了自我实现的满足感。用这种激励方法的同时也可以促使其他员工去努力工作。
37忘记别人的缺点，拥有一颗宽容心
爱德华·利伯是一个玻璃制造商，拥有一家规模不大的企业——新英格兰玻璃公司。利伯与其他玻璃制造成商一样，渴望公司能发展壮大，成为美国玻璃制造业的巨擘。迈克尔·欧文斯则是玻璃公司一名普通的工人，同时还是当地颇有声望的工会领导人之一。
在一次罢工运动中，欧文斯鼓动工人反对利伯，要求加薪水，缩短工时并改善工作条件。这次罢工迫使利伯把公司迁往另一个城市，但利伯在公司迁走时，不仅没有开除欧文斯，反而把他和少数工人一起带到新厂所在地，并重用欧文斯。
原来，在罢工期间，欧文斯曾代表工会与利伯进行过谈判。在双方唇枪舌剑的交锋中，利伯发现欧文斯不仅血气方刚，敢想敢说，同时还是一个在玻璃生产和技术方面不可多得的天才。欧文斯除了要求公司改善职工待遇外，还激烈地批评了利伯在生产管理、技术革新方面存在的问题。利伯认为，欧文斯谙熟制造工艺，并对有些问题有独到见解，因而，他不仅没有因为欧文斯带领工人与自己作对而怀恨在心，反而起了爱才之心，因此，他在搬迁公司时，特意带上了欧文斯。
到了新的地方后，利伯开始注重发挥欧文斯的才干，他不计前嫌的宽宏大度使欧文斯深受感动，他们开始了真诚合作。3个月后。欧文斯向利伯提出了一连串的建议，并被利伯全部采纳，根据这些建议制定的措施使用公司大受裨益。利伯也因此而更赏识欧文斯，委任他担任了部门的监工。两年后，再次提升他担任公司业务主管。
就这样，两个曾经在谈判桌上针锋相对的对手，变成了一对亲密无间的合作伙伴。此后，利伯一直不遗余力地在各方面支持欧文斯对玻璃制造工艺的改进，而欧文斯也不负重望，他一次又一次成功的技术革新，使利伯公司面为闻名全球的大型企业。
能否宽谅曾经反对过自己的人，是能否做到成功用人的一个重要方面。对于现代的领导者来说，要想吸引能人，做到成功用人，就必须要有宽大的胸怀，要具备宽谅反对者的素质。
由此可见，一个领导者是否有不计前嫌的胸襟，直接关系到他能否纳才、聚才和用才，而且也关系着企业的发展前途。因此，一个优秀的领导者对于有才华的反对者就应以宽广的胸怀和大度的气量主动去接近、团结并启用他们，让他们感受到你爱才之心和容才之量，从而使他们改变对你的态度，并愿意为你所用；同时，也让你更富有吸引别的优秀人才加盟的个人魅力。
相传子思住在卫国，向卫王推荐荀恋时说：“他的才能可以率领500辆战车，可任命他为军队的统帅。如果得到这个人，就会天下无敌。”
卫王说：“我知道他的才能可以成为统帅，但是荀恋曾经当过小吏，去老百姓家收赋税，吃过人家两个鸡蛋，所以这个人不能用。”
子思说：“圣明的人选用人才，就好像高明的木匠选用木材，用它可用的部分，抛开它不可用的部分。所以杞树、梓树有一围之大，但有几尺腐烂了，优良的木匠不放弃它，为何？那是因为知道它的妨害很小，最后能做成非常珍贵的器具。现在您处在战乱纷争的时代，要选取可用之才，只是因为两个鸡蛋就不用栋梁之材，这种事可不能让邻国知道啊！”
卫王再一次拜谢说：“愿意接受你的指教。”卫王险些因为两个鸡蛋就葬送了一个军事统帅，要不是他能够认真听取子思的意见，哪里再去找一个领兵打仗的干将呢，荀恋的故事给职场的领导人以启发，不能因为这么一点小事，就放弃不用具有大才干的人，而任用那些没有问题、也没有才干的人。
小心眼的领导喜欢揪住员工的“小辫子”不放，事实上，这样绝对得不偿失。一个做上司的，总是拿小事与下属斗，这本身就是缺乏宽厚胸襟的表现，是给权威减分的行为。
无论是用人还是做事，都应注重主流，不要因为一点小事而妨碍了事业的发展。须知：金无足赤，人无完人，我们要用的是一个人的才能，不是他的过失，为什么总把眼光盯在那过失上边呢？纵使别人曾经有过过错，只要别人改正了我们也应当忘记别人的坏，重新审视别人的好。倘若我们死死得抓住别人的“小辫子”不放手，不仅伤了别人也会害了自己。
春秋时的宋国有一个君主叫宋闵公，非常的小气。宋闵公手下有一个将军叫南宫长万，同样也喜欢斤斤计较，很没有肚量。这位南宫将军原本是个武林高手，却不慎在与鲁国军队的一次作战中失手被擒。本来胜败乃兵家常事，可是，小家子气的宋闵公却因此给南宫长万起了个外号：“战俘”。这可让南宫长万心里非常恼火。
一天，君臣俩因为下棋发生了争执，宋闵公讥骂道：“你这臭‘战俘’，连棋都下不明白，还能干什么？”南宫长万听到这话，勃然大怒，说：“我能杀人！”说罢，操起棋盘砸死了宋闵公。随即起兵叛乱，给宋国造成了极大的动荡和破坏。最后，他兵败被擒，被捣成了肉酱。
宋闵公和南宫将军竟然为了一件小事导致大的祸乱，把自己的性命都赔进去了，实在可惜可叹。宋闵公身为一国之君，堂堂的领导者和管理者，竟然没有一点宽容之心，这样的管理者是没有眼光的管理者，是不会识才和用才的管理者，为这样的领导打工真的是一件很悲哀的事情。
都说“得饶人处且饶人”，可现实生活中就是有人喜欢抓别人的“小辫子”，说三道四，到处宣扬。不仅招惹别人的怨恨，而且自己也成为别人躲避的对象，甚至为此埋下祸根都不自知。三国时期的英雄人物张飞终究因为容不得别人的缺点，心胸狭隘而被部下所杀。
生活需要包容，工作中同样如此。一位管理者要想管理好一家公司，仅凭一己之力是不可能完成的。因此，成功的管理者需要员工的支持，需要一个优秀的团队，而要管理好这支团队，如果没有一颗宽容之心是无法做到的。宽容的力量是巨大的，如果你能包容他人的缺点与错误，包容他人的指责与误解，包容他人的侵犯与攻击，那么你就无往而不胜，真正成为一个成功的管理者了。
38一诺千金，不要随意给下属允诺
终于到了年终，小P兴冲冲地来到经理的办公室问道：“肖经理，你说过只要我们部将今年的年终报表做好就可以增加5%的工资，是吧？”
“我是说过，小P，可是……”肖经理说道，“可是你知道公司有自己的一套关于薪金、晋升的规定和程序，并不是我可以随意更改的事，嗯，我向总部申请，试试看吧。”
“啊？肖经理，我们部的员工都是在你这句话的鼓动下才加班加点完成工作的呀，小李还带病坚持工作呢，现在这个结果让我怎么跟他们说呢？”
“好吧，别不高兴，我一定会去向总部提出申请，表彰你们的辛苦工作的，一定会的，我保证。”
但是小P还是带着失望的表情离开了肖经理的办公室。
“轻诺必寡信”是千古不变的道理，肖经理在下属的眼中是代表公司的，他不讲信用，员工就会认为公司不讲信用，在不讲信用的公司工作多没意思？又怎么能做好工作呢？即便给下属承诺也不能把话说死，要给自己留下回旋的余地。管理上的事情非常复杂，没有到最后关头很多事情是不确定的，现在的老板变数也很大，所以轻易许诺是非常不合适的。即便是你的上司答应了给加薪，万一他反悔，你怎么办？和手下一起骂上司？绝对不可以！你要在下属面前维护公司的光辉形象，硬挺着的话，最后吃亏的还是你。所以很多中层管理者把自己修炼成“永远不说一定的人”，嘴上总是挂着“好像”、“可能”、“或许”、“研究一下”等词语，就是让自己主动，这个策略也是有道理的。
另外，不随便允诺的好处就是可以变下属应得的奖励为激励，如果对下属的奖励事先不说出来，而是做完了给个“惊喜”，下属事先没想到会有奖励，最后你给了，下属会觉得意外，会感激你，觉得你有良心，是个好人；如果在干活前就说明，这次工作完了以后有多少多少奖励，下属完成了工作，你给了相应的奖励，他不会很感激，而认为是应该给的。长此以往会养成不好的习惯，会误导下属，只要有工作就要有奖励的意识，影响以后工作的开展。再说你手中的奖励是有限的，能老用奖励来驱动下属做事情吗？不可能。所以，不随意允诺也是符合心理学定律的。
事先向下属暗示也是可以的，而给多少“惊喜”最好在事后说，要让下属认识到做好工作是应该的，奖励是为了奖励这次特别的努力而给的，这次给奖励是个例外。
比如在本节的案例中，肖经理给整体加薪也不对，要给也是给奖金，没有整体调薪的。因为薪水是刚性的，只能涨不能落，而奖金是柔性的，可以随项目而变动，可多可少，一个年终报表的任务给一次奖励是合适的，又不全年都做年终报表，给加薪就不合适。
作为上司的你，一定要把握许诺的尺度，不要轻易开空头支票。空头支票开得多了，员工就会对你失去信任，你的威望降低了，就没有人相信你的话了。一个有经验的管理者，在给下属准话的时候，总是模棱两可，或者说一堆车轱辘话，总之，不会给下属今后抓住把柄的机会。作为上司，你激励员工没错，但是不能让员工轻信你不可能兑现的承诺。
39乐观的心态才是成功之道
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