第25章 领导者与下属谈话的艺术(3)

　　其次，领导者的表扬可以满足下属的荣誉感和成就感，使其在精神上受到鼓励。常言道：重赏之下必有勇夫，这是一种物质的低层次的激励下属的方法。物质激励具有很大的局限性，比如在机关或政府，奖金都不是随意发放的。下属的很多优点和长处也不适合用物质奖励。相比之下，领导者的表扬不仅不需要花费多少精力，也不需要多少本钱或代价，就能很容易地满足一个人的荣誉感和成就感。

　　魏征是唐朝很有才能的一个人，原先魏征侍奉皇太子李建成，因为敢于进谏而不受李建成的欢迎，李建成不仅对他的建议漠然置之，还有时批评他。李世民掌权后，很器重魏征，为了鼓励魏征敢于直言进谏，每次都很虚心地听他献策，并经常赞扬他敢说真话、实话。一次赞扬魏征道：夫以铜为镜，可以正衣冠；以古为镜，可以知兴替；镜，可以明得失。我以你这样的良臣为镜，也就不糊涂，少做错事了。在唐太宗的赞扬和鼓励之下，魏征至诚奉国，真是喜逢知己之主，竭尽所能，知无不言，先后共陈言进谏200多件事。后来，魏征怕仅凭进谏参政议政招来事端，想借目疾为由辞职修养，唐太宗为挽留这位千载难逢的良臣，极力赞扬了魏征的敢于进谏的正直无私的精神，表达了自己的赏识之情，道：您没见山中的金矿石吗？当它为矿石时，一点也不珍贵。只有被能工巧匠冶炼成器物后，才被人视为珍宝。我就好比金矿石，把您当做能工巧匠。您虽有眼疾，但并未衰老，怎么能提出辞职呢？

　　魏征见唐太宗如此诚恳，也就铁了心跟着唐太宗干一辈子了。

　　最后，领导者对下属的成绩和良好思想品格的肯定和表扬，实际上就是对另一种与之相对立的倾向的有力的否定和批评。直接指斥某种倾向的危害，明白地提出某种诫令，不失为一种可行的常规办法。但是平心而论，这只能是一种辅助手段，其效力不会更深远。实际上指出“什么不好”、“不要干什么”，只能解决眼前的问题，因为人的精神和行为不会出现空白，不干这个便会干那个，而干那个是否正当，可能又是问题。

　　倘若及时向人们说明“什么好”、“应该干什么”、“怎样干”，那就从根本上解决了带有过程意义的问题。所以对于规范下属的行为，肯定、赞扬要比否定、批评来得更为直接。正是从这个意义上说，榜样的力量是无穷的。

　　因此，领导者的表扬既包含对下属的肯定与赏识，又能保护下属的积极性，使自己成为值得下属信赖的领导人。

　　2.领导者表扬下属的基本要求

　　事实证明，表扬是最好的激励方式之一。如果领导者能够充分运用赞扬来表达自己对下属的关心和信任，就能有效地提高下属的工作效率。

　　因为，领导者就是权威，领导者的赞美就是对下属的肯定，领导者的赞美意味着下属是出色的、是称职的。

　　不过，并不是每位领导者都懂得如何表扬下属，有些领导者由于没有掌握赞扬的技巧，往往还会弄巧成拙。通常情况下，领导者表扬下属应遵循以下几个方面的基本要求：

　　(1)明辨是非

　　领导者表扬下属首先要明辨是非，善别良莠，将自己的表扬建立在实事求是的基础上。这样，“证据充分”，大家才能心服口服，自觉效仿，使上下级之间，下级之间保持和谐、团结的关系，领导者公正无私的形象才能悄然而立。

　　小刘和小王都是处里新来的同志。小刘比较机灵，初来乍到表现积极，早上坚持提前半小时到单位，打开水、扫地等活抢着干，副处长看在眼里，喜在心里，常常表扬之辞挂在嘴角。时间不长，小刘满足后就没有恒心了，不再提前上班，反而常常迟到。小王则后来居上，打开水、扫地悄悄儿干。但副处长却不知道办公室早已进行了“改旗易帜运动”，仍在一次会议上说：“小刘同志到处里以来，工作认真积极，打开水、扫地等活干得最多，应该提出表扬。”言毕，小刘顿时脸红，小王则心里荡起一阵微澜。会后连续一星期，开水也没人打了，地也没人扫了。小王决定以自己的暂时“罢工”向副处长证明一点什么。这位副处长终于沉不住气了，问处里其他同志，才恍然大悟，不得不低头认错。

　　这位副处长不能切实根据事实提出对下属的称赞，只是根据以往经验主观推论，结果使得赞美这一“润滑剂”变成了同事之间矛盾的“催生剂”，不仅伤害了下属的感情，影响了其工作情绪，更损害了自己的形象和威信。

　　(2)客观公正

　　领导者表扬下属实际上也是把奖赏给予下属，也是一种分蛋糕的事，这就要求公平、公正。

　　要做到公正地表扬下属，领导者必须妥善处理好下面几种情况的问题。

　　首先，表扬有缺点的下属要客观。十指伸开都不一样长，下属也是各有长短。有的下属缺点和弱点明显，比如工作能力差、与同事不和、中撞领导等等，这些缺点一般都受领导者的厌恶，领导者对这样的人也容易产生一叶障目的错误，看不到他们的成绩和进步或者认为成绩和进步可以与缺点抵消，不值得称赞。

　　其次，对自己喜欢的下属，表扬时要把握好分寸。领导者与下属交朋友很常见，每个领导者都有几个比较得意的下属，不仅工作合作愉快，而且志趣相投。表扬这样的下属也要不偏不倚，把握好分寸，不能表扬过分过多，也不要不敢表扬。

　　再次，表扬比自己强的下属要公正。现代社会中什么能人都有，许多单位里也不乏“功高盖主”的下属，一些下属在某些方面也可能超过领导者，从而使领导者处于一种不利的局面。小肚鸡肠的领导者往往会容不下这些能力比自己强的下属，对这些人不敢表扬，甚至采取打压的办法，这也有失公正。

　　汉朝开国皇帝刘邦在这方面就做得很好，能够公正地称赞下属。一次，他在与大臣谈论打败项羽的原因时，除了说明自己会用人之外，还赞扬张良、萧何、韩信道：要说运筹帷幄之中，决胜千里之外，他不如张良；要说整治国家，抚慰百姓，供应给养，保证粮道畅通，他不如萧何；至于统一指挥百万军队，攻无不克，战无不胜，他就不如韩信。

　　一个封建帝王竟然也有此等胸怀，公正地称赞大臣的才能，实在值得当今的领导者仿效。

　　(3)放下架子

　　领导者很容易产生官僚习气，即喜欢在下属面前摆架子，让人不好接近。现在，越来越多的人对“架子”恨之入骨。对于下属而言，领导者本来位置就高高在上，具有一种相对优越性。如果不注意自己的“架子”问题，凛然一副高高在上、神圣不可侵犯的姿态，势必在自己与下属之间划出一条鸿沟，不可能进行感情交流和沟通，其表扬既不可能出于自然，更不可能引起下属的心灵共鸣。而聪明的领导者总是把自己事实上的职位优势最大限度地隐藏起来，放下“架子”，明察秋毫，善于发现下属的成绩和优点并及时地予以表扬。

　　在我国古代的春秋时期，秦国的秦穆公得知百里奚是个人才，就想方设法用五张羊皮把他从楚国的囚牢里赎出来，并向他求教治国之策。

　　百里奚对秦穆公的行为感到受宠若惊，推辞道：“下臣乃是亡国之臣，还有什么值得您垂问的。”缺乏信心的百里奚语气里透着伤感和自卑。秦穆公恳切地说：“虞君不信用您，所以才招致亡国之祸。这并不是您的罪过呀！”秦穆公通过剖析虞君之过巧妙地赞扬了百里奚的政治才能，鼓励了他的信心，而秦穆公诚恳、谦虚的求教态度，更是对百里奚治国之才干的无声称赞。真挚的称赞使百里奚鼓起了信心，大为感动，与秦穆公连续三天交谈了自己的治国施政主张。

　　领导者放下架子，实际上等于给下属一个做人的尊严。因此，领导者要适时地放下架子，多与下属沟通。

　　(4)表扬要实实在在

　　例如，一位下属成功地组织了一次活动，并且取得了可喜成绩。领导者如果这样表扬：“海阔凭鱼跃，天高任鸟飞。××同志的行动充分体现了一个新时期青年的革命英雄主义精神！”这样的言辞给人感觉大而空，难以达到预期的目的。领导者如果这样表扬下属：“我坚信你一定能做好这一点，现在你终于成功了，真该好好祝贺你！最近你花去了这么多休息时间，真让我们过意不去。”这种表扬，既充满了对下属的信任，又能激起被表扬者的自信心，而且充满了对下属的理解和爱护。下属付出的劳动得到理解，不管多苦多累也心甘情愿了。这样的表扬语可称为有价值、讲艺术的典范。

　　(5)表扬要兼顾左右

　　肯定和赞扬有成绩的下属，不可避免地要造成未受肯定和赞扬的下属的心理失衡。所以，领导者不能一方面极度褒扬某个下属：另一方面贬损其他人。例如，有一个小组工作成绩不错，但是小组中只有几个人（张某、王某、李某）表现特别突出，而大部分人成绩平庸。领导者在视察时很清楚地知道这一点。但他或者是为了照顾大家的情绪，或者是不习惯在群体中表扬个人，他说： “大家都工作得很好，继续保持和努力呀！”整个小组都得到了表扬而没有突出个人，其结果只会打击了几个特别突出的人的积极性，使他们向普通人靠拢。如果他这样说：“这个小组成绩不错啊！其中张某、王某、李某工作效率尤其高，大家要继续努力向他们学习。”这样，就做到了既突出了重点，又不损伤其他人的自尊心，效果当然会有所不同。

　　(6)表扬要及时

　　一个人工作表现好，取得好成绩，提出好建议等，都应该趁热打铁，及时表扬。因为一个人在干完一件事后总希望尽快了解它的价值和社会反应。如果得到及时肯定，会给他带来愉快，使他的行为得到保持和再现。如果当下属都已淡忘时领导者再重提旧事进行表扬，效果必然不好。

　　可见，领导者在表扬下属时，一定要注意自己的措辞，保护好下属工作的积极性。

　　3.表扬要具体，要用事实说话

　　在现实中，领导者的表扬常常犯空泛而不着边际的毛病。比如，“×××的工作很好，值得大家学习”。至于好在什么地方，人们无法具体把握。在表扬中如果能具体地讲清表扬原因，则可以体现出领导者对下属的关心和表扬的诚意。例如：“老王，你今天上午处理那件事的办法很恰当。我之所以认为你处理得恰当，是因为你极具耐心地接纳顾客投诉、委婉地解释、调查顾客意见以及及时采取补救措施。”比只说“老王，你今天上午处理那件事很恰当”表达的意思更为完全，更显出领导者的诚意，表扬的效果更好。

　　因此，领导者在谈话中表扬下属时应斟酌词句，要明确具体。一般来说，用词越是具体，表扬的有效性就越高，因为下属会因此而认为领导者对他越了解，对他的长处和成就越尊重。

　　举一个例子：

　　克莱斯勒公司为罗斯福总统制造了一辆汽车，因为他下肢瘫痪，不能使用普通的小汽车。工程师钱柏林先生把汽车送到了白宫，总统立刻对它表示了极大的兴趣，他说：“我觉得不可思议，你只要按按钮，车子就开起来，驾驶毫不费力，真妙。”他的朋友和同事们也在一旁欣赏汽车，总统当着大家的面夸奖：“钱柏林先生，我真感谢你们花费时间和精力研制了这辆车，这是件了不起的事。”总统接着欣赏了散热器、特制后视镜、钟、车灯等。

　　换句话说，他注意并提到了每一个细节，他知道工人为这些细节花费了不少心思，总统坚持让他的夫人、劳工部长和他的秘书注意这些装置。

　　这种具体化的表扬，难道下属会感觉不出其中的一片真心实意吗？

　　因此，在表扬下属时，领导者要避免空泛的话语，要具体讲清表扬的细节，体现出领导者对下属的关心。

　　4.表扬下属也可以借口于人

　　如果领导者要赞美别人，却不知如何启口时，可利用第三者的身份赞美别人。

　　事实上，领导者借他人之口表扬人，丝毫不会影响表扬效果。一般来说，人们都倾向于认为，借他人之口加以表扬的方式不过是一个托词，领导者所表达的其实正是领导者自己的真实看法，只是羞于直接说出口而已。

　　借人之口表扬人，会使领导者的观点蒙上一层面纱，其中微妙的心理不仅常常使人感到惊奇，更会令其陶醉在猜想的快乐中。

　　下面是一个当红影星的自白：

　　踏进电影圈之前，我尚在一家演员训练中心补习，记得当时有一个智能测验，全班的同学都参加了。经过一番期待，老师告诉我：

　　“测验的结果发现，只有你一人缺乏集中力。根据历年来的资料显示，无集中力的人，便无法成为好演员，你最好不要白费精力，还是趁早改行吧！”

　　听老师这么一说，我顿时眼前一片黑暗，整个大地似乎完全倒转过来了。过了一会儿，我才稍微镇定下来，勉强地说：“尽管如此！我还是要试试。”

　　晚上回家后，我不断地向母亲抱怨说：“我不想当什么明星了！”然而母亲却对我说：“你这是什么话？怎么对自己没有信心。隔壁的伯伯不是曾说：你在这批学员中最有条件成为一颗闪亮的明星吗？”

　　听了这话，我的眼前宛如出现了一道新的亮光，重新激励我向前。

　　至少在这世界上，仍然有人支持我、扶助我，怎么可以自暴自弃呢？

　　虽然事隔多年，但每次想起此事，总让我无限感动。母亲为了安慰我，假借隔壁伯伯的话，使我重新振作起来，让我有了今日的成就。

　　有时，人们为了博得他人的好感，往往会赞美别人一番，但由自己说出“你看来还是那么年轻！”这类的话，不免让人觉得是在奉承，拍马屁，有点儿不实在。

　　如果换个方式来说：“你真是漂亮，难怪小林一直佩服说：‘你总是那么年轻！”’这样一来，对方必认为你所言不假，当然会非常高兴。

　　领导者要学会借用“第三者”的口吻，代替自己所要说的话，以此安慰下属或表扬下属，这样较具客观性，更能得到下属的信任。

　　5.表扬下属要注意适度

　　列宁说：“真理向前跨越一步就是谬误。”其实，任何事情都是这样的。适度的赞美，会使领导者收到更好的效果。适度的表扬具体做法如下：

　　(1)频率适中

　　这里的频率是指相对时期内对一个对象赞扬的次数。次数太少，起不到应有的作用；次数太多，也会削弱应有的效果。而赞扬的频率是否适中，是以受赞扬者优良行为的进展程度为尺度的。如果被赞扬者的优良行为同赞扬的频率成正比，则说明赞扬的频率是适度的；如果呈现反比的现象，则说明赞扬的频率过高，已经到了“滥施”的程度。

　　(2)要有前瞻性和预见性

　　赞美不仅要符合眼前的实际，而且要高瞻远瞩，具有一定的前瞻性和预见性。只有这样才能提升领导者表扬的高度，使领导者的表扬经得起推敲和时间的考验。

　　有些东西具有相对稳定性，比如人的容貌、性格、习惯等，这方面比较容易称赞。而有些东西则不稳定，如人的行为、成绩、思想、态度等，若从长远考虑，赞美时要谨慎。如有些人入党之前各方面表现都很积极，领导便开始称赞他：“该同志一直……”有经验的人就会想，先别夸那个，慢慢儿看吧。果然，他入党之后，各方面就开始松懈了。人迫于某种压力或某种需求，做一件好事很容易，难的是一辈子都做好事。如果表扬人时仅限于就事论事，极易犯目光短浅的错误。

　　(3)注重过程